留人篇~帮员工制定职业生涯规划
随着知识经济的发展,经济全球化进程加快,国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源-人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求,同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。
对企业来说,成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多,特别是由于骨干员工的流失造成的难以估量。因此，企业必须要有员工入职后帮助其建立明确的职业生涯规划，把人才放到适合的位置不断锻炼和成长，才能有效解决育人、留人、用人的难题!
职业生涯的发展阶段
为了简便阐述，我们把个人的职业生涯划分为三段，分别是：
1.早期(22-35岁)
大学生刚刚离开校园，开始步入职场，很多学生无法从事与所学专业相关的工作，只能是边打工挣钱养活自己边寻求合适的发展机会，寻找自已理想的公司和岗位，这一阶段是决定事业成功与否的关键时期。
2.中期(35-50岁)
这个年龄段正处于中年时期，随着知识、技能、经验的不断积累，员工的职业能力逐渐提高并日趋成熟，有了自己的工作方式，在工作上能够承担更大的责任，具有进一步发展的潜力。
3.晚期(50+岁)
时间为50岁至退休这一时间段，角色向顾问和导师方向转换，此时因为体力精力等生理因素，进取心明显下降，更多是维持现状或者为退休做准备。
公司在制定员工的职业生涯规划时，公司相关部门、主管领导应和个人协同配合。制定规划时，公司一定从员工的角度出发，帮助员工客观全面的评估自已的兴趣、技能和价值，查找公司内部的职位信息，进而建立个人发展计划。
提升员工自我认知水平
在此有一个难点在于，员工有时候是很难对自我达成正确认知，尼采曾经说过：“离每个人最远的，就是他自已”。
而乔哈里视窗从自我认知程度和他人认知程度两个维度将人的认知分为四个方面，即开放区、隐秘区、盲目区、未知区。
建立正确的自我认知是做好职业生涯规划的前提，但每个人都有思维的盲区。
如果没有系统的方法是很难做到有效的自我认知的，总体来说，实现自我认知的途径主要包括三个方面：
1.学会批评与自我批评
A.关键事件反思
B.和他人比较
C.和自已以往比较
很多时候，比别人差不可怕，自已有缺陷有问题也不可怕，可怕的是从来不知道对已反思，不注重日积月累的点滴改变。
2.他人反馈
有意识的与他人(如上下级、同事、朋友等)积极沟通，分享自身的思路、感觉和行为，寻求他人的建议和意见。
如果特别专业的问题也可找一个可以信赖的“导师”寻求指导，当然在此过程要做好接受他人批评的正确心态。
3.科学自评
为了更好的认知自我，也可以参加一些如行为风格、性格和管理能力的小测验。
提升自我认知，员工才能更加全面的综合分析自己未来生涯路线。
帮助员工自我实现
马斯洛曾说：“一个人能够成为什么样的人，他就必须成为什么样的人。它是指一种自我满足的愿望，即变成他具有潜在能力去做的那种人”。
组织在员工职业生涯管理的工作包括：
1.新员工的职业生涯管理
企业要帮助新入职员工确立自身的职业定位，在企业允许的范围内适当开展工作轮岗制度，让新员工自主选择接受不同岗位的挑战。
2.晋升管理
企业应建立透明公正的晋升通道，向员工明确决定晋升的依据。
3.激发员工自我实现的意愿
员工有时候并不是没有能力，而是没有把他放在能够发挥他个人能力的岗位上去，找到符合自身发展的方向，员工积极主动的创新精神将得到最大程度的迸发。
4.提供职业规划资源和指导
从组织层面上讲，可以通过建立企业职位序列体系和内部职业发展通道，同时通过对员工职业生涯规划培训，帮助员工进行自我评估与环境分析。进而制定员工职业发展计划，并花大力气落实发展计划的实施与辅导，不断调整，确保员工的个人发展不断达到与组织协同的目的。
作为管理者，一定要意识到自身在培养人才方面不可推卸的重要责任。人才管理是关系企业长续发展必不可缺的重要工作，而人才管理的首要工作便是要重视对员工职业生涯的开发。
从公司角度，不断创造良好的发展通道和自我实现的保障，有助于实现企业和员工的双赢局面。
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