如果职场中新人比你工资更高你怎么看 -好学网

　　1.长江后浪推前浪，新人与老人的比较事实上就是工龄长短的比较。众所周知，工龄在个人薪酬多少的关键因素。首先，工龄长意味着你在行业、企业、岗位的工作时间长，具有相对熟练的专业技能、工作经验甚至相应的人脉关系。其次，工龄长也直观的表现出你为企业付出更多，没有功劳总有苦劳。最后，工龄长相对职位层级要会高一些，这是正常现象。最重要一点，随着工龄增加，在一个企业待得越久，“领地意识”越强，相信很多人都有类似感觉，看不惯年轻人，对新入职同事有天然的敌意，在老板面前居功自傲。

　　但随着市场经济的蓬勃发展，“不惟资历”被越来越多的企业摆上台面。资历或者说工龄不再是企业衡量一个人价值高低的绝对指标。所以“新人工资比老人高”的情况也逐渐普遍。

　　2.作为在单位干了8年的老员工，眼看新人的待遇比自己好，心里肯定不是滋味，但建议一定不要急于表现出来。要先从主客观方面寻找原因，比如是否新人工作能力更强，获得了更多领导的信任，承担了更多的更关键的工作任务?或者是自己的工作方法、工作态度存在改进之处?又或许自己与领导之间出现了某种误会?等等。人对自己都是最了解的，相信只要你沉下心思考，问题很快有答案。之后就要有的放矢针对性的去扭转这种局面。首先与领导多沟通，可以委婉一些，比如态度诚恳的向领导说明自己最近重点投入的工作，工作中中遇到的一些困难和问题以及自己的解决方法，然后再请领导简单点评一下自己工作的不足之处。只有与领导充分沟通，他才会更加了解你的特点和长处，在评估薪资待遇的时候自然会考虑平衡。

　　说来容易做来难，职场沉浮，本就不是自己能随心所欲的，取决于方方面面的因素。“举眼风光长寂寞，满朝官职独蹉跎”，一时的仕途不顺的确让人苦恼，但也要始终相信“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。

　　我觉得工资高低和服务年限没有必然联系。无论工作了多少年，只要没有核心竞争力，你就拿不到高薪。一个新人就比8年老员工薪资高，那要具体分析，可能有很多种情况。比如新人负责的岗位本身市场价就高，比如公司急需人推进项目才高薪招人，比如是关系户等等情况多了。有些原因你当面问都不一定能告诉你。真要是有付出与回报不成正比的事，看不惯不干活还摘桃子的，辞职啊。敢不敢?有没有底气?离开这个平台还能拿这么高?那就谈涨薪，不涨再找。

　　1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放(人才)市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛(资金、政策)，但人才市场是相对开放流通的。就单一行业来看，比如知乎上较多的it行业，这个行业几乎是绝对开放的。

　　因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。(暂时排除机会因素和团队、平台因素。)

　　现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。

　　遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。

　　2，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。

　　举个两个的栗子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么?中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。

　　大家都年轻着呢，退什么休。

　　企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。

　　65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧?

　　因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。

　　3，由此所引发的问题(危机)。

　　众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休(几乎是定局了)，另一方面是市场化解决。

　　市场化，就是企业的责任;企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。

　　现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽(市场化途径)。再过10年，三四十岁;再过10年，四五十岁。还怎么跳槽?

　　那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。

　　综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机(白领失业潮)，而也可能因此引发社会问题。

　　4，我们的应对。

　　有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：a，优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。b，优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。c，优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。d，(神棍一次)未来应有相应专业从业人员工会组织，成为为劳动者争取利益的核心，而非依靠人力资源和劳动保障部。e，(神棍二次)未来应有相应的罢工活动，为从业人员争取利益。

　　5，如何最大程度的保证自己安全。

　　请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山。

　　这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个。